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探討事業單位人力資源管理的問題及對策

作者:2017-06-19 16:23文章來源:未知

  我國優秀人才的主要匯聚地就是事業單位,它不僅肩負著重要的社會職責,還發揮著重要的社會職能,隨著時代的不斷發展,社會經濟的不斷提升,當前社會對事業單位的要求越來越多,因此構建完善、健全的事業單位的人力資源管理體系顯得尤為重要。筆者首先從事業單位人力資源管理的概述探究分析,針對事業單位人力資源管理的定義進行闡述,并探究其重要意義,針對事業單位人力資源管理現存的主要問題,提出相應的解決對策,從而提高事業單位人力資源管理的有效性,構建出完善的事業單位人力資源管理體系。

  一、事業單位人力資源管理的概述

  ()事業單位人力資源管理的定義

  1.人力資源管理定義。人力資源管理的英文全稱是HumanResource Management,是對社會組織中的人進行的管理,主要是指在人本思想與經濟學的指導下,以報酬、招聘、甄選、培訓等管理方式,有效的運用在對組織內外相關人力資源的管理上,從而對當前組織與未來發展的需要進行滿足,確保成員發展的最大化與組織目標實現的一系列活動的總稱。人力資源管理可分為六大模塊,分別是人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理以及勞動關系管理。

  2.事業單位人力資源管理定義。事業單位人力資源管理主要是以政策法規為核心指導,對現代科學方法加以運用,科學合理的協調、領導、組織、控制事業單位的人力資源,保證事業單位人力資源優化配置的實現。

  ()事業單位人力資源管理的重要意義

  1.保證事業單位競爭能力提升的重要源泉。對人力資源管理的完善是保證事業單位競爭能力提升的重要源泉。隨著知識經濟時代的飛速發展,智力已經成為當今重要的生產力,不僅能推動企業單位業績的提升,還能推動競爭力的增強。而人力資源作為社會發展的第一資源,在事業單位匯集了龐大而優秀的各色專業技術人才的條件下,對龐大優質人力資源的科學管理非常重要,因此完善事業單位人力資源管理,對事業單位人力資源管理合理、科學、規范的實現以及提升事業單位的競爭力有很大的作用。

  2.保障事業單位職能充分發揮的重要條件。對人力資源的科學管理是保障事業單位職能充分發揮的重要條件。根據相關調查資料顯示,截至2014年底,我國現有事業單位總計111萬個,編內人數高達3 153萬個工作人員,全國機關事業單位的退休費總額迅速上升,已經超過千億元界限。我國事業單位擁有龐大的優質人力資源,雖然耗費大量的物力、財力,但卻肩負與發揮著我國科教文衛、新聞出版、廣播電視、農林水等多個領域的重要職能。對事業單位執行能力的強化有助于事業單位人力資源效率的提升,因此,對人力資源管理進行的科學、合理的優化是保障事業單位職能充分發揮的重要條件。

  3.確保開發事業單位人力資源的重要要求。對人力資源管理的加強是確保開發事業單位人力資源的重要要求。對人力資源開發的實現,提高單位績效,開發潛力,培訓業務技能,培養良好的員工綜合素質,保證優質人力資源人盡其能,這些都是人力資源管理的終極目標。作為匯集各色優秀人才的事業單位,實施有效的科學人力資源管理,開發人力資源,將更有助于留住人才、培養人才、發展人才,保證事業單位績效考核水平的提升。

  二、事業單位人力資源管理存在的主要問題

  ()事業單位人力資源管理體制存在漏洞,對各部門的管理職能不明確

  近年來,企業單位人力資源管理頗具成效,事業單位在這個發展浪潮中也在尋求創新自身的人力資源管理。但是,受自身局限性特點的影響,與長期懶散狀態形成的束縛,事業單位人力資源管理的突破很難真正的實現。此外,雖然事業單位有獨立的考核機制,但分配考核職能時略顯模糊。

  ()事業單位人力資源管理觀念陳舊,對人事管理的執行力不足

  事業單位從人事管理過渡到人力資源管理要進行一個本質轉變的過程,這就需要從事管理者在思想上具有卓越的認識進行轉變。但是我國的事業單位是以國家機關領導,為社會公益組織服務的性質存在,與普通企業單位有本質的區別,它在做任何轉變與改革時,會受到來自于國家政策與體制等多方面條件的影響與束縛。因此,當前的事業單位人力資源管理觀念仍比較陳舊,即使改革呼聲高振也無法得到基層領導與廣大員工的重視,致使人力資源管理缺乏執行力。

  ()事業單位人力資源管理績效考核流于形式,管理成效較差

  雖然績效考核在企業單位中具有明顯的成效,但在事業單位中同樣的績效考核卻發揮不出好的成效。這主要是由于事業單位不具備充分的考核環境,以及績效考核機制存在漏洞。事業單位當前的績效考核人仍舊是以傳統的考核方式為主,與此同時,事業單位對考核結果并不重視,即使員工犯了錯誤,相關的工資福利卻照發,致使反饋考核意見滯留,無法完成考核目的。

  ()事業單位人力資源管理缺乏對員工的有效培訓,開發人力資源不足

  第一,事業單位肩負著重要的社會職能,但是由于它所涉及的領域非常廣泛,人員數量也比較大,它們在肩負著社會職能支出需要的同時,還負責承擔著非常多的職工以及離退休職工。因此,在事業單位對人力資源進行培訓時,財力與經理等方面的提供都有所不足;第二,對于開發員工潛力的重任,事業單位并未看重,主要是因為其工作方式簡單、直接,所以使事業單位員工極少去了解與掌握新的知識與技能,從而導致事業單位現今缺乏具備高素質高技能的特定專業人才。

  三、解決事業單位人力資源管理問題的主要對策

  ()對人力資源管理體制進行大膽創新,促進體制的有效改進

  創新體制必將帶動管理創新,而對人力資源管理體制進行大膽創新是一件具有非常重要意義的事。由于事業單位體制中還沒有刺激機制與競爭機制,這就使員工在體制的影響下安于現狀,因此,事業單位必須加強創新體制,建立完善的人力資源激勵機制,明確管理各部門的職責。

  ()對人力資源管理觀念進行轉變,促進管理執行力的提升

  思想觀念是支配社會行為的重要規范,而對事業單位人力資源管理觀念進行轉變將有著非常大的意義。第一,事業單位的領導者要對人力資源有一個充分的認識,對其在事業單位中的核心作用進行深入的了解,從而提高人力資源管理意識,將人力資源管理工作的實施落實到實處;第二,對單位基層員工進行強化培訓,強化他們的人力資源管理意識。要將日??冃c人力資源管理進行掛鉤,使人力資源開發與升職進行有機結合,保證基層員工配合精神與競爭意識的提升,促進管理執行力的強化。

  ()對人力資源管理績效考核體系進行完善,促進績效變成效

  對人力資源管理績效考核體系進行完善可以從這幾個方面開展:第一,通過對員工的動態的考核事業單位要明確了解單位狀況,從而進行改進提升;第二,要對事業單位人力資源管理進行全過程的績效考核,不要只單單關注部分子體系的考核;第三,要及時的反饋與反思績效考核的結果,保證績效成效的強化與改進。

  ()對人力資源管理培訓進行強化,促進人力資源開發

  要使事業單位長久保持活力,就必須進行人力資源開發,加強對員工的培訓。要建立健全的人力資源開發機制,從要對社會發展需要與本單位職能做好調研開始,到要對社會需求與員工培訓需求做好總結,對員工綜合素質與技能進行強化培訓,及時對員工進行績效考核,對員工潛力的開發與能力的缺失進行細致的評價,對經驗進行最后總結為止,完成一系列的培訓準備工作全面循環機制。

  總之,隨著社會與經濟的不斷進步,它們對事業單位有著更多的要求,因此,事業單位對自身的人力資源管理要進行全面剖析,充分了解人力資源管理的重要性與當前存在的問題,從而才能進行有針對性的解決,促進完善的事業單位人力資源管理體系的建立,保障對社會、自身發展需求的充分滿足。

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